Acceder a un empleo supone una oportunidad. Poder crecer dentro de él requiere algo más. A medida que una persona adquiere experiencia, necesita espacios donde poner en práctica lo aprendido, asumir nuevas responsabilidades y demostrar sus capacidades.
En ese proceso, la confianza y la autonomía pueden convertirse en dos importantes motores de desarrollo profesional. Se trata de crear entornos en los que las personas tengan margen para aportar, decidir y evolucionar.
La confianza abre la puerta a nuevas capacidades
La confianza en el entorno laboral no consiste únicamente en reconocer que alguien realiza correctamente su trabajo. También se demuestra cuando se le permite afrontar nuevos retos.
Asignar una tarea de mayor responsabilidad, incorporar a una persona a un proyecto diferente o tener en cuenta su opinión ante una decisión son formas concretas de transmitir esa confianza.
Y esto tiene una consecuencia importante: permite descubrir capacidades que quizá no aparecen cuando una persona se limita a ejecutar siempre las mismas funciones.
Una persona puede tener potencial para coordinar, proponer mejoras o resolver problemas, pero necesita oportunidades reales para demostrarlo.
Autonomía no significa trabajar sin apoyo
Existe una diferencia importante entre autonomía e independencia absoluta. Trabajar con autonomía significa conocer los objetivos y disponer de cierto margen para decidir cómo alcanzarlos, sabiendo que existe apoyo cuando es necesario.
Por ejemplo, en lugar de indicar paso a paso cómo realizar una tarea, se puede definir el resultado esperado, los recursos disponibles y los límites de actuación, dejando que la persona encuentre su propia manera de llegar a él.
Este margen favorece el desarrollo de competencias como la toma de decisiones, la organización, la resolución de problemas y la responsabilidad sobre el propio trabajo.
Aprender haciendo también forma parte del desarrollo profesional
La formación es fundamental, pero no todo el aprendizaje profesional sucede en un curso.
Una parte importante se produce cuando afrontamos por primera vez una situación que todavía no dominamos: presentar una propuesta, gestionar una incidencia, participar en una reunión, utilizar una nueva herramienta o asumir la responsabilidad sobre una tarea completa.
Por eso, las oportunidades de crecimiento no tienen por qué comenzar con grandes ascensos o cambios de puesto. Pequeños incrementos de responsabilidad pueden convertirse en experiencias de aprendizaje muy valiosas.
El acompañamiento sigue siendo importante, especialmente ante funciones nuevas. La diferencia está en que ese apoyo sirva para avanzar progresivamente hacia una mayor autonomía y no para mantener una supervisión permanente.
¿Cómo pueden las organizaciones favorecer esa autonomía?
Una investigación de la Universidad Rey Juan Carlos realizada por Sonia García Merino con 483 trabajadores del sector de las telecomunicaciones en la Comunidad de Madrid analizó la autonomía como uno de los recursos laborales que pueden favorecer el compromiso y el desempeño, junto con otros factores personales y organizativos.
Es decir, la tesis concluye que dar más autonomía al trabajador permite que este moldee activamente su puesto, aumentando drásticamente su motivación, bienestar y productividad.
La confianza también necesita traducirse en decisiones concretas dentro de los equipos. Algunas prácticas pueden ayudar:
- Delegar responsabilidades completas, no únicamente pequeñas partes de una tarea.
- Definir qué resultado se espera, dejando margen para decidir cómo conseguirlo cuando el puesto lo permita.
- Incorporar progresivamente nuevos retos, aumentando su complejidad a medida que se adquiere experiencia.
- Pedir opinión sobre cuestiones reales del trabajo y valorar las propuestas recibidas.
- Utilizar el feedback para orientar, concretando qué ha funcionado, qué puede mejorarse y cuál puede ser el siguiente paso.
- Permitir corregir errores. Si cualquier equivocación provoca que se retire inmediatamente la autonomía, será difícil que una persona aprenda a tomar decisiones por sí misma.
De esta forma, la autonomía no aparece de un día para otro: se construye progresivamente a través de la experiencia.
La inclusión laboral y el progreso
Hablar de inclusión laboral supone hablar de acceso al empleo, pero también de lo que ocurre después. Las personas en situación de mayor vulnerabilidad pueden encontrarse con barreras para incorporarse al mercado laboral. Una vez dentro, es igualmente importante evitar que los prejuicios sobre sus capacidades limiten las responsabilidades que pueden asumir o sus posibilidades de desarrollo.
Una organización inclusiva no debería presuponer hasta dónde puede llegar una persona. Puede ofrecer los apoyos que necesite y, al mismo tiempo, permitirle aprender, asumir responsabilidades y demostrar sus capacidades en igualdad de oportunidades.
Porque incorporar talento es solo el primer paso. Crear las condiciones para que ese talento pueda seguir desarrollándose también forma parte de la inclusión.
